近几年来，我在许多地方讲授过执行力课程，既有清华大学、浙江大学、中山大学、深圳大学这样的高等院校，也有大大小小的各类企业，如中国石油、中国石化、中国电信、中国移动、中国民航、中国银行、招商银行、中航地产、美的集团、海信集团、深圳航空、中兴通讯、太原钢铁、河南电力、江西电力等等。正是在一次次授课的过程中，我渐渐悟出责任感在员工执行力中的真正价值和深刻内涵，最终得出了“责任感是第一执行力”的重要结论！
为什么说“责任感是第一执行力”呢？企业又如何通过激发员工的责任感而提升持久的执行力呢？要弄明白这些问题，首先就要从什么是责任、什么是责任感讲起。
        一、什么是责任？
        顾名思义，是人在组织中应该承担的职责和任务，在企业中，就是公司赋予员工的价值要求，通常以制度的形式而存在，带有一定的规定性和强制性，如岗位职务说明书等。从理论上说，一个人既然在公司中承担了一定的角色，就要履行这个角色赋予的职责，认真完成相关的任务，这就是我们通常所说的责无旁贷。
但是，由于人性的弱点，天生就会趋利避害、拈轻怕重，许多人往往会选择逃避责任，因为责任中包含有压力、困难、挫折和风险，做好了皆大欢喜，做不好还有可能受到处罚。所以，在责任意识还没有内化为责任感之前，不能指望员工会主动承担责任；即使有明确的考核制度，他也只会做你检查的，而不会做你希望的；至于在没有制度约束时，员工还能不选择逃避责任，这已经算是不错的了！
        商场如战场！在市场经济环境下，竞争无处不在、无时不有，创业型企业白手起家，由小到大，一路上要经历多少艰难险阻、坎坎坷坷啊！绝不可能是一帆风顺、心想事成的。要实现组织目标就必须每一个组织成员忠诚敬业、勇于承担责任，只有每个人完成了小目标，最终组织才能实现大目标，这是非常简单的道理，如果人人遇到困难都选择逃避责任，那整个公司必将一事无成，很难发展！
        企业管理者当然都会明白这一点，为了明确责任，防止推诿扯皮，往往都建立了内部管理的制度体系。根据企业需求建立组织架构，根据组织结构设置部门、岗位，针对   岗位工作制定了详细的职务说明书，让每个岗位的人都能明确知道，自己应该做什么、怎么做；同时还有相关的薪酬制度、考核办法等激励机制，奖勤罚懒，奖优罚劣，让想逃避责任的人不会逃避、不愿逃避、不敢逃避，从而达到整个组织正常运转，进而实现组织的工作目标，这是现在许多企业生存和发展中带有共性的管理生态。
        但是，一个企业仅仅有完整的制度体系，就能真正达到有效管理、高效运营了吗？答案是否定的！因为制度是死的，人是活的，制度执行得好坏并不取决于本身的完美与否，而取决于执行制度的人的心态，再好的制度没有人去执行，就只能是一纸空文！我们在现实中看到有太多太多制度体系非常完善的企业，实际管理仍很混乱，印刷精美的员工手册粘满了厚厚的灰尘；同时也看到一些企业，制度条款并不完美，但由于组织中的人们思想一致，忠诚敬业，大家心往一处想，劲往一处使，管理效率反而很高，经营业绩反而很好！
        经典故事：
        某公司生产部经理到车间检查工作，发现车间地面有积水，就让旁边的一个工人找拖把拖一下，不料该工人回答说：“报告经理，根据我的职位说明书，我的工作岗位在机器的旁边，打扫卫生不归我管！”这位经理便去喊清洁工，不料清洁工回答：“报告经理，根据我的职位说明书，打扫车间的时间是上班之前和下班以后，现在正是上班时间，我也不能去打扫！”——这个故事会给大家什么样的启发呢？
没有规矩不能成方圆，作为企业没有一套科学、规范的制度文件当然不行；然而透过上面的故事，我们已经清楚地看到，仅仅有制度显然还是不够的，制度一定会有局限性，总会有太阳照不到的地方！尤其在信息化全球化的知识经济时代，市场竞争的深度、广度和激烈程度都是前所未有的，一旦进入临战状态，就会处于复杂、动态的持续变化之中，就会出现许多难以预知的不确定因素；在这种情况下人就很难按章办事，往往需要随机应变、快速作出判断，然后创造性地开展工作。但是，没有明文规定的东西，也没有先例可循，就会存在一定的风险，有可能干好，也有可能干不好，干好了当然皆大欢喜，干不好就有可能受到处罚，作为普通员工，如果没有一种来自心灵深处的内在力量支撑着，他凭什么会去冒这个险？
这里所讲的来自心灵深处的内在力量，其实就是责任感！
        二、什么是责任感？
        简单地说，责任感是由责任意识内化而来的敬业精神，是自觉主动地做好分内分外一切有益事情的心理状态。如果认真研究，可把责任感分为朴素责任感、职位责任感和升华责任感三种类型。
        朴素责任感是指人们善良的天性中存在的一种原始责任意识，是本能和自发的同情心的延伸。由于在一定程度上受到普世价值观的影响，这种原始责任意识被逐步强化，便会形成一种习惯性的心理状态，进而产生习惯的行为。凡是具有朴素责任感的人，在生活中往往表现出与人为善的心态，即使面对的是不相干的人，也会希望人家安全、幸福，而不会幸灾乐祸。在现实中如遇到他人需要帮助，又是举手之劳、难度不大的事，往往是乐于助人的！当然，朴素责任感更多地表现为一种被动型的倾向性心理体验，并不具有制度的强制性，如果需要付出很大代价才能办到的事，即使自己知道应该办，可能也会选择逃避。从这个角度看，作为企业员工，仅有朴素责任感是远远不够的，至少还要具有职位责任感才行。
        职位责任感是指组织成员对其所在岗位应承担工作职责的负责任的态度，是在朴素责任感的基础上形成的最基本的敬业精神，其核心理念中包含有合理的价值交换成份和一定的制度规定性。我们平时常听人讲“当一天和尚就要撞好一天钟”，“起码要对得起那份工资”，“这个事要好好干，不然没法向领导交待”，“这是我分内事，再有困难也不能推给别人”等等话语，都能体现出说话者是拥有职位责任感的。一般来说，拥有职位责任感是组织对成员的起码要求，一个企业的员工如果人人都能拥有职位责任感，工作就能正常开展，企业就能实现最基本的运行。当然，面对复杂、动态的竞争环境，当更多的不确定性摆在我们面前的时候，即使员工拥有了职位责任感，也是不够的。
        一个拥有职位责任感的人，在团队里持续承担某些职责，并长期和一些相关的人、相关的物、相关的事发生重复的联系，就会在心理上产生一种情感，并出现行为上的习惯性，心理学称之为“路径依赖”。在这种情况下，人的责任意识便会产生明显的强化倾向，再通过组织有意识的教育培训，让员工深刻理解和接受企业的核心价值观，这样便产生了升华责任感！
        升华责任感，顾名思义是对朴素责任感和职位责任感的提高和升华，是组织文化理念在组织成员心目中产生内化与融合后，形成的一种信仰和内在的精神动力。
人一旦有了升华责任感，就有了无穷的精神力量和持久不倦的内在动力，遇到任何困难、挫折、风险，都会以积极的心态去面对，勇于承担责任，迎接挑战，想办法解决问题而不会斤斤计较个人的利害得失，甚至为了达成组织目标可以损失个人的利益，直至献出生命也在所不惜！《亮剑》中的李云龙，明明打了胜仗，却时常因擅自调动部队受到处分，但他从来都能坦然接受，因为在他看来，个人受点处分不算什么，只要能消灭“小鬼子”就行，这就是组织文化内化后产生的强大精神力量，他已经把个人生死荣辱置之度外了！
        多年前我曾在某大学作过一次演讲，题目是《精神的力量是不可战胜的》，其中有些内容，今天看来也不过时——“人是生产力中最为活跃的因素，一切社会财富都是人的智慧转化的结果，而激发人们挖掘智慧潜能的根本动力来自于人的强烈的事业心，来自于内在的精神，因此我们说，精神的力量是不可战胜的！”
革命战争年代许多英雄豪杰、仁人志士，为了救亡图存、实现民族解放而抛头颅、洒热血，如果不是一种崇高的理想、信念支撑着，怎么可能激发出如此持久的动力和巨大的热情？即使改革开放以来，那些成功的民营企业家，哪一个又不是历经磨难，百折不回，“亦余心之所善兮，虽九死其犹未悔”呢？这就是精神的力量，就是升华责任感所激发出来的持久的执行力！
        三、如何培养和激发员工的责任感？
       首先，要引进具有朴素责任感的人。
在员工招聘时要对应聘者进行全面考察，除了学历、经验和专业技能，必须进行必要的职业道德和敬业精神测试，凡是缺少朴素责任感的人，即使专业技能很好，也要谨慎录用，或者坚决不用！
        情境面试：
        某公司招聘客服人员，从多个求职者中进行初试，最后选择小张、小李和小王三人参加复试，从学历、年龄、工作经验和专业技能等方面看，三人的情况不相上下，于是主考官安排了一场情境面试，打开洗手间的一个水龙头，分别观察三人去厕所的行为。
一会小张去了，看到“哗哗”流水的水龙头视而不见，人出来了，水还照样流；接着小李去了，看到流水不停的水龙头，随口说了一句“这是谁干的？这不是浪费吗？”但他君子动口不动手；最后小王去了洗手间，看到龙头在流水，二话没说，随手关上！
如果要你从这三个人中挑选一人，你会录取谁？毫无疑问是小王，是典型的具有朴素责任感的人，既有是非观念又有执行力；当然，如果一定要录用两人，小李也可以考虑，至少他具有是非观念，是属于可以教育好的员工，若有规定关一次水龙头奖励五元钱，那他就会动手去关；至于那位小张，无论如何是坚决不能录用的！
其次，要明确员工的基本职责，培养员工的职位责任感。
        任何组织成员都要有明确的岗位和工作职责，让员工了如指掌，清楚地知道自己该做什么和怎么去做，这是组织有效运行的基本要求。组织领导在进行职位安排时，要考虑个人性格特点与工作内容的匹配性，这便于发挥员工所长，激发个人兴趣，从而有利于培养员工的职位责任感。有了职位责任感，渐渐就会产生心理和行为上的惯性效果，从而为达成员工的升华责任感奠定良好的基础。
        第三，加强企业文化理念的引导，以先进的精神文化激发员工对企业的归属心理，以使员工达成升华责任感的境界！人的行动是受思想支配的，思想方法决定行为模式。当员工发自内心地认同某种理念时，他便会自觉地把个人的一切与这个理念所支撑的事业结合起来，积极主动地投入工作，产生强大的内动力！有了这个内动力，就有了持久不衰的敬业精神和创新精神，就能把自己岗位职责内的事做到极致，即使不是分内的事，只要对组织发展有利，也会毫不犹豫地去做，到了这个层次，就是升华责任感在具体工作中的表现，到了这个境界，任何压力、困难、挫折和风险都不存在了！当年的铁人王进喜及其代表的大庆精神，打出了“有条件要上，没有条件创造条件也要上”的口号，其实就是升华责任感的典型案例！
        当今时代，由于全社会的诚信缺失和信仰危机，许多企业的文化理念只停留在表面的文字上，没能真正入脑入心，渗透到每一个员工的灵魂之中，因此导致个人主义盛行，甚至出现少数人把个人利益凌驾于集体利益之上，这是极其危险的，这样的员工没有未来，这样的企业也没有未来！我们必须认真整合和提炼出符合社会发展方向的核心价值观，并以此为宗旨制定出符合企业理念的可操作的制度体系，进而要求员工在现实工作中身体力行地推进下去！
        “同仁堂”是中国中医药行业的老字号，始建于1669年（清康熙八年，创始人为乐显扬）三百多年来同仁堂以“养生济世”为宗旨，秉持“修合无人见，存心有天知”的基本理念，影响了一代又一代同仁堂的员工。在每间药店门前，都有他们那付著名的对联 “品味虽贵必不敢减物力，炮制虽繁必不敢省人工”；正是因为有了这样的核心价值观，有了这样的企业文化，才能激发出一代一代同仁堂员工持久不衰的工作热情，达到了升华责任感的境界，从而使这个百年老店跨越时代，基业常青！
         四、责任感是第一执行力
         基于以上论述，我们看到，真正持久的执行力来自人的责任感，尤其当组织的文化理念内化为精神动力的时候，个人将不再计较利害得失，而是把组织利益放到第一位。如果我们的员工都是这样的心态和行为，那我们就无往而不胜，我们就有了持久不衰的内在执行力！所以我们说：责任感是第一执行力！
每个人来到这个世界，只有一次机会，我们当然可以选择平淡安逸的生活，走完自己的一生。但是，如果有机会让你展现才华，让你的生命放射出更为耀眼的光辉，这对于每一个有思想、有抱负的人来说，应该不用思考，就会作出积极的选择：那就是把握机遇，积极拼搏，成就未来美好的人生！如果你作出这样选择，那首先就在本职的工作岗位上，主动承担起责任吧，增强职位责任感；并进一步理解企业文化中核心价值观，达成升华责任感，激发起内在的工作热情和执行力，让自己变成一个对家人、对组织、对社会更有价值的人，如果你做到了，你就是一个不平凡的人，你就会拥有辉煌的人生，你所在的团队也会因你而自豪！