查看详情>> 任何部门都难免有谣言出现，谣言是产生矛盾的根源，它摧残当事人的精神，打击员工的热情，对部门的工作造成不利影响。 对于一些谣言，可以置之不理，让谣言随着时间的过去自动消失。 还有一些谣言需要部门经理重视，这时首先要了解谣言的来源，然后寻找谣言的漏洞，找到相应的人证、物证，最后去攻破这个谣言。 攻破谣言可以采用私下传播证据的方法，或者召开公开的大会。 攻破谣言的目的是要创建一个良好的工作环境，引入良性的竞争。 如何处置牢骚 作为管理者不能压制员工的牢骚，古语有云：“防民之口，甚于防川”，强迫员工隐藏自己的看法，尤其是否定的看法，是十分危险的。 对于员工的牢骚不妨给他机会，让他说出来，然后部门经理给予公开解答。 此外，通过员工的牢骚往往能发现部门管理中存在的问题，所以部门经理要重视处置员工的牢骚。 怎样解雇员工 部门经理有时会遇到一个头疼的问题，就是解雇员工。 要做到顺利地解雇员工，有两点需要注意： ◎解雇之前先给予几次警告 当员工出现错误的时候，警告他如果继续这样下去，将会失去这份工作，先打下铺垫，让员工有一个心理准备。 ◎选择合适的时机 在没有第三者的情况下告诉员工这个坏消息，这样既保全了员工的颜面，又避免员工因为被解雇而当众闹事。

查看详情>> ◎巧用高帽子 部门经理要懂得欣赏下属，发现下属的优点，尤其对于不太自信的员工，适当地给他戴顶高帽子能够极大地鼓舞他的士气。人无完人，想要用一个能力出众的下属，就要接受他的缺点。原谅别人的错误、容忍别人的缺点是获得对方好感、获得友谊的有效方法。要提醒的是，在给高帽子的时候要把握好“度”，夸奖过度只会让下属产生骄傲自满的情绪，反而不利于工作。 ◎运用批评激励 如果员工犯了错误，部门经理及时指出来、批评他、要求他改正，这也是一种有效的激励。 ◎激发员工的主人翁精神 在部门内部形成一个亲切、宽松的氛围，详细的工作流程由员工自己完成，让员工产生自己做主的感觉，即使是小事上都能感到自己是部门的主人翁，培养人人都是经理的感觉，从而真心地维护部门利益。 ◎物质奖励 物质奖励是人们追求自身价值的最具体的衡量标准，人们常常将自己的能力与工资、资金的多少挂钩。 进行物质激励有两种方法，第一种是提高所有下属的物质待遇，第二种是提高部分员工的物质待遇，这样对受激励的人是一种压力，对其他的人是一种动力。无论是哪种方法，选对对象是最为关键的。 ◎危机意识 企业最大的敌人不是外界，也不是竞争，而是自我满足，一个部门如果大家都自我满足，那就很难继续发展，所以我们要有危机意识。部门经理平时就要给员工灌输危机意识，让他们保持工作的热情和动力。危机激励并不是要等到危机来临时再发挥作用。

查看详情>> 【案例】 部门经理找员工小李谈话： 部门经理：小李，你最近一段时间表现很不错，销售业绩有很大的提高。 小李：谢谢您的夸奖。 部门经理：公司决定奖励你的进步，这样吧，授予你“优秀员工”的称号，好不好？ 小李：这个…… 部门经理：有什么想法就说，我会支持你的。 小李：那我就直说了，称号什么的就不必了，只是我现在住的地方离公司实在太远，希望公司能帮助我解决这个困难。 部门经理：啊…… 激励下属的技巧 ◎深入实际 部门经理一定要深入到员工中去，实施走动式的领导方式。只有了解实际情况，才更有发言权。 【案例】 一个部门经理原来坐在自己的办公室里办公，有什么事就把员工叫进办公室，后来，部门经理向公司提出请求，要搬出自己的办公室，坐到员工的大办公室去，结果证明，这个部门经理坐在员工中间之后，整个团队的绩效提升了很多。 ◎重视员工，容忍异才 重视员工本身就是一种激励，因为每个人都渴望得到别人的注意和赞赏。得到领导的重视会让员工产生动力。所谓的异才是指很有本事，但是比较骄傲，甚至狂妄的员工。只要不是打击报复，不是哗众取宠，异才的建议即使再逆耳，部门经理也要认真听取。

查看详情>> 在评价的过程中，要注意避免两个可能出现的错误: ◎图省事，给下属过高的评价 为了避免过高地评价下属，在评价之前先确定谈话范围，这样可以避免跑题。同时要正视评价的作用，不用将评价做过场，而是将评价作为提升部门和自身管理水平的一个重要工具。◎归咎原因 在评价过程中，下属习惯于归咎于客观原因，总是讲“因为什么才导致了我所做的工作怎么样”。而评价过程中的上级习惯于归咎于主观原因，总是讲“就是因为你不认真，才导致了什么”。无论以上哪种情况出现，都不可能真正达到评价的效果。所以在评价开始前部门经理就应该明确地告诉被评价人——此次评价与加薪或晋级无关，以保证双方之间能够顺利展开交流。当然部门经理也要改一改主观臆断的毛病。 激励理论 对激励的认知 所谓激励，就是激发人的动机的心理过程。 激励型的领导能够创造激情，给员工以希望，跟员工产生共鸣，他会倾听员工的意见，而且挑战常规，接受新的思维方法，观察而不是干预，所以受到员工的爱戴和欢迎。作为一名部门经理，应该培养自己成为一个激励型的领导。 马斯洛激励理论 马斯洛提出了著名的激励理论，把人类的需求分为五个级别，从低到高依次是生理需求、安全需求、归属需求、被尊重的需求和自我实现的需求。 根据马斯洛的激励理论，部门经理在激励员工的时候，必须要根据员工的不同情况、不同层次有针对性地采用激励的方法。并不是对高层次需求的激励才能够真正鼓舞员工，相反，可能对底层次需求的激励更能促进员工的工作。

查看详情>> 年轻健康只是走向成熟的一种过程。年轻健康是一种资本，但这种资本不是永恒的，本身不能贮存。人逃不脱生、老、病、死这一自然规律的制约。“光阴似箭”。今年可能你还只有三十岁，再过十年、二十年，你会发现自己不再年轻了。年轻领导干部要抓住年轻健康的时候，把这种必然逐渐消耗的资本转化为自己的学识、能力、价值。这样才能使自己年轻健康的优势真正发挥作用。“莫等闲，白了少年头，空悲切”。年轻领导干部要谨记这一至理警句，激发雄心壮志，抓住有利时期，多干实事，少说空话，加紧把自己培育成领导放心、群众舒心、自己安心的干部。另外，从某种角度来看，年轻是一种不成熟的表现。年轻人的心理极易受挫折和失意的影响，形成茫然、浮躁的心理，制约和影响领导人整体素质的形成。还有一句俗话叫做“嘴上没毛，办事不牢”。就是指年轻人缺少经验，难经世事，很容易在金钱、美色面前不攻自破。因此，年轻意味着要走更远的路，要经受更多的时间、精力、意志的磨炼。 江泽民同志语重心长地指出：“青年兴则国家兴，青年强则国家强。”年轻领导干部作为青年的杰出代表，能否茁壮成长，这是中国特色社会主义能不能巩固和发展下去，中国能不能在未来激烈的国际竞争中始终强盛不衰的关键因素。因此，年轻领导干部一定要积极主动地发挥自己的长处，在学习和实践中完善自己；同时要客观地针对自身存在的不足和缺点，加强自我教育和引导。 能不能、会不会抓落实，是检验领导干部是不是有本事、肯实干的试金石。抓落实须在“敏、谋、快、敢、实”五个字上下功夫。