查看详情>> 中秋节刚过，就看到郑州市的大大小小的火锅店生意开始红火起来，有几家连锁火锅店开始排起了“长龙”。相比去年火锅业来讲，这个时候火锅的生意一般般，也许与今年的高端餐饮低迷的情况下，顾客群开始转向下游消费，使郑州市内的火锅市场过早地出现火爆的情景。 虽然生意不错，但是从长远的角度来讲，如果火锅行业的各位老板不加强自己的核心竞争力建设，相信不久的将来会同样淘汰一批没有核心竞争力的企业，因为所有的餐饮老板开始转向中低端消费，这样的门店会急剧上升，同时火锅容易模仿。

查看详情>> 由于大环境的影响，中国的中高端餐饮受到重创，原来那些有成熟管理体系的快餐连锁增长速度开始发飙，比如真功夫、味千拉面连锁企业就是一个好的样板。高端餐企承压，目前包括湘鄂情等高端餐饮都纷纷往快餐连锁转型。 据味千公布半年报显示，上半年营业额上升3.8%至15.69亿港元，净利润同比增长177.2%至1.3亿港元。 上周，中式快餐连锁第一品牌真功夫正式宣布门店数突破500家。据真功夫营销相关负责人介绍，真功夫今年计划开店超过100家，如完成开店目标，这一数字将成真功夫史上最好的开店成绩。 真功夫方面向记者透露，按照真功夫2012年到2016年的五年战略规划，预计2016年真功夫总产值将超过50亿，总分店数将超过1000家。这意味着，未来三年时间，其年均开店数起码要超过150家。 中国的快餐要想像必胜客、肯德基和麦当劳那样强大起来，恐怕我们还需要走很长的路，别的先不用讲，真功夫的一套“抄袭式”管理体系的运用和高价从麦当劳、肯德基挖走的总监级别的管理人员，迄今为止仅仅三百多家店面，并且营业额与他们相比，差距也是非常的大。核心的东西自己没有，仅仅是靠模仿，是很难超越。 因此，从数量来讲，中国快餐连锁的时机应该是有很好的前景，我们的企业老板只要把“内功”进行梳理完善（12大系统），相信中国的快餐连锁的“青春期”是很值得期盼的。

查看详情>> 无意间看到《东方今报》刊登一篇“要想当干部，就不必在意'先锻炼’”的评论文章，意思是说现在的毕业大学生不愿意从基层锻炼开始，只要见到这样的面试就纷纷退却，放企业的“鸽子”。 细细想来，他们不愿意也是很有道理的，原因是我们98%的中国企业给储备干部的成长基本上是没有规划的，完全凭借储备干部的自生自灭法则成长，招进来的储备干部进来之后看不到成长的清晰愿景。相反只要外企招聘储备干部，他们的招聘摊位应聘人员达到人山人海之画面。我的我不想多说看一看我所知道的一家企业从招聘面试到进入企业之后的储备干部是如何做的。 不管对肯德基、必胜客、宝洁（P&G)、通用（GE），还是麦当劳也好，像这样的企业，他们对照进来的员工或见习经理的培训，重点在初级技能上到上升转型这个过程当中尤其谨慎，比如说：通常会面试，一名员工来这里工作，相信所有的企业都会有这一关，那么我们看看麦当劳是怎么面试的？会有一系列的问题向你了解，作为所有参与面试者都必须经历，他是怎么回答这些问题的，怎么讲，都已经总结在书上了，都回答了都学习过了，那么麦当劳是怎么面试来解决他们的问题呢？他告诉你，你来了，你讲这些是不是能达到麦当劳的要求，这是第一步，第二步他给你一几个小时的时间让你通过(OJT）通过训练员训练你某个岗位，这仅仅是招聘小时工，你讲的这些都没问题，即使你讲的是天花乱醉，但是到现场(OJT)时可能是问题出现的很多，按照这个过程，你经过麦当劳的面试，在这个几小时的过程当中，仍然发现不出你所有的优势以及你所有的优点，这会给你一个完整的讲话过程中给你下一个评语已经先进的多了，在这几个小时适用的过程中，他仍会给你一个评语（四个方面：顾客满意、团队合作、遵守程序、工作标准），是不是有的人讲得很好，但做得不好；同时可能有的人在面试时讲的不是很好，可他做的优秀，在这个时候显得更加公平了，这个是对服务员的一个评语。对于一个小时工来讲都是用这样的系统帮助他评估，这也是很公平的，来判断你是否适合公司，同时麦当劳是不是适合你，所以在训练的过程当中避免这位员工来到企业之后会出现一系列的问题。 下面我们看看麦当劳是怎么对见习经理招聘和培养的，现在的麦当劳见习经理（MT)经过三面之后，会给你在岗工作一段时间之后（半年试用期），在这个过程当中会每天安排一位导师和他共同学习2个小时进行经验分享，但是下边的过程当中他会有一本（O&T）运营手册和经理发展手册I，该套教材一方面叫MT工作方面的技能（告诉你怎么做事情，你的第一步做什么；第二部做什么。。。）；另一方面教MT如何做人（人际关系管理技巧），该书告诉你未来是管理者。你不仅仅会做事情，而且还会做人，这需要半年的时间，我近5年在民企工作中根本没有这样的培训。麦当劳MT在这个学习过程当中对麦当劳的帮助，在这个半年之内这个老师（一般都是第一副理，汉堡大学毕业生）都是肩并肩的操作，跟你一起学习训练，还有一个追踪人，比他高一级的管理人员（运营顾问）定期给他一起沟通分享，他这一段时间的心得过管理过程中发现的问题，就是教你如何做人，在麦当劳被称为岗位上学习，岗下培训，在这两个过程之中一定还会有很多机会把一个刚出大学校门的学生培养成一名合格的值班经理，最后融入到组织当中转化成麦当劳组织的“血液”--番茄酱，被同化到麦当劳系统组织，经过笔试再进行为期5天的脱产学习运营基础课程，该课程告诉你如何与人沟通，怎样做好食品安全，如何让你的工作做得更好，如何处理顾客不满，如何超越顾客期望及如何成为一名出色的当班经理，这五天的课程设计符合他的职业发展需要的人际关系课程和管理课程，这是一个循序渐进的过程，通过这样岗上岗下培训和管理课程的培训，进过4-5个月之后经过考试再次进行课堂教室为期5天的学习高级课程（尊重他人、团队建设、危机管理和教练与辅导等实用课程），麦当劳就是这样把一名20出头的大学生按照一个系统从一名见习经理/干部培养成一名优秀的值班管理经理，再过半年会过渡到副经理(二副、一副）同样需要学习与该职位相关的内容中级管理课程（中级课程会过渡到人文的课程内容会增加：如何与上司沟通、如何面试一名新员工、如何帮助下属发展，如何维护企业利润...），这样理论学习再到实践吸收消化再提炼升华，把自己知道的和不知道的与自己的教练进行沟通学习，再传递给其他的人，按照这样的程序，经过考试（90分及格），进入下一个课程的学习，经过一个行动计划（我学到了什么，我如何运用到工作之中，做完这个过程之后，设定的目标是否完成与现在的职务有无关联性，这些都做好之后，可能有希望升迁到下一个职位，把自己所有的这一切交给他的训练人即讲师，然后发毕业证）接着有机会升迁到店长、顾问....（办公室的其他的职位也是这样的进行） 因此，当我们都在抱怨员工这不好那不好的时候，是否您给刚招进的员工有足够的资源吗？如果没有，您就要不要这样对储备干部这样的要求。 附录：这是麦当劳21周时间培训一名优秀储备经理的的大致时间表（具体细节不变公开，请见谅）： 1.职前简介-员工岗位-训练员岗位及所学岗位鉴定（2-8周) 2.管理跃迁1周 3.区域管理及鉴定（4周） 5.几班管理及鉴定（3周） 6.赢定值班管理课程（4天） 7.值班管理和OC（运营顾问）鉴定 （4周）

查看详情>> 自从2012年7月13日《中国好声音》被浙江卫视引进后，在中国娱乐界引起轰动，对那些怀揣梦想、具有天赋才华的音乐人提供了一个好的平台，好的职业梦想氛围，最值得一提的就是由一支知名的“导师”团队（刘欢、那英、庾澄庆、杨坤）来帮助这些人实现个人音乐之路的梦想。 近期做一家餐饮咨询时，对85/90后管理仍用老套的领导方式：专制、潜规则的“民主”或放羊式的管理，这已不适用他们，这是大多数中国企业老板钟爱的管理。我的研究结果：90后愿做”三好“员工：好的领导，好的平台，好的氛围。这是他们的价值主张，领导他们需用“导师”技能，这是餐饮管理者的“短板” 所以，我们中国的餐饮企业在这方面似乎不太重视，这是我们的遗憾。建议中国的企业需要建立“导师”制度，麦当劳(M)、肯德基(KFC)、宝洁(P&G)、通用电气（GE)、惠普(HP)等巨头，每位“人才”都有自己的导师。

查看详情>> 刚才看到某餐饮培训公司给酒店餐饮企业做培训，看到他们的学习内容和实施流程大纲：1.总经理的考核方案；2.厨师长的考核方案；3.服务员的考核方案；4.收营员考核方案；5.客房考核方案；6.采购考核方案等等，这也可能反应了中国式绩效考核的通病罢了。每个部门都设计一套绩效考核表和系统，这样下来可能一个综合企业仅仅考核表放在这一块可能就会堆成一座山，得出的可能是不可用的一堆数据，对企业的发展来讲也不是真正需要的考核内容，这样既浪费人力又浪费财力，得不偿失。 这就让我想起了曾经在一家企业上班中，他的绩效考核非常简单，在世界119个国家和地区34480家门店（运营）和公司所有国家和地区办公室的绩效考核人员考核同意使用一套考核表，在全世界推广使用，他的绩效考核内容仅仅涉及两大要素：业务因素和驱动要素，4大方面考核：QSC（业务)、人员发展、利润和营业额。仅仅这4项内容的考核适合上至全球CEO、下至世界各门店MT/SW（见习经理/员工组长），都在使用这样一套表格。他们之所以这样做的目的就是获得高绩效，始终要保持头把交椅的位置，保持高效率。 再回头对比一下我们的企业在考核什么（超过5大项，甚至十几项、20几项指标）我原来的单位金考核2大要素，4大指标的内容，这是所有企业都必须考核的关键指标。