查看详情>> 一、上市企业与非上市企业在人力资源管理方面的差异 1. 在管理制度的规范化程度上 2. 在人力资源管理的执行方面 3. 在企业管理架构的合理化程度 4. 在人力资源部的工作量上 二、拟上市的企业中在人力资源管理工作中的准备 1. 拟上市期间人力资源战略管理 2. 建立健全的人力资源管理制度：标准化、规范化 3. 以绩效考核为导向的薪酬体系：合法化、人性化 4. 优化组织框架，明确岗位职责：完善化、精准化 5. 上市公司组织设计的主要内容 1) 母子公司管理的不同模式和类型对上市公司股权价值的影响 2) 上市公司总部职能设计 3) 要求：“五独立”：上市公司的独立性问题及规范 三、上市公司对薪资管理的要求 1. 上市公司年度薪酬调整流程 2. 上市公司薪酬管理的分工与职责 3. 上市公司高管薪酬设计要点 【案例分享】：某知名上市公司高管薪酬，某上市公司薪酬管理实务 四、组织企业上市流程、条件和基础法律常识培训 1. 组织企业管理层学习上市流程、条件，了解应做的准备 2. 组织企业财务部门做专项特训：财务专业要求、法律要求等 3. 组织企业核心员工进行有关股权改革档案的培训 4. 组织全体员工做普及性知识培训 五、证监会对拟上市公司的人力资源管理方面审查 1. 组织架构上：最近3年内主营业务和董事、高级管理人员没有发生重大变化的证明 2. 社会保险缴纳情况的证明 3. 住房公积金缴纳情况的证明 六、劳动用工方面的审查 1. 影响到企业上市的劳动用工管理问题 2. 劳监投诉记录是否影响公司上市？ 3. 劳动纠纷案件是否影响公司上市？ 4. 企业如何避免违法解除员工，以免直接影响上市审核？▲ 1) 违纪员工：认定（制度与法律）——客观事实（证明）——程序（合法） 2) 低绩效员工：认定（制度与法律）——客观事实（证明）——程序（合法） 5. 企业在申请上市期间，遇到劳资纠纷的应对策略 1) 突发性、群体性事件的处理方案及要点▲ 2) 个案的处理方式 七、 聘用劳务派遣员工，需调整的用工范围与资料整理的要求 1. 劳务派遣是否符合“三性”和用工总量的要求？ 2. 对于劳务派遣工，是否需要提供相关的社保、公积金凭证？ 3. 企业存在“劳务派遣”用工模式，是否会被排斥？ 4. 如何做到以“劳务派遣”用工模式优化财务报表？▲ 八、采用业务外包服务，需调整的业务范围与资料整理的要求 1. 对于以企业为工作地点的业务外包人员，工是否需要提供相关的社保、公积金凭证？ 2. 企业存在“业务外包”经营模式，是否会被排斥？ 3. 如何做到以“业务外包”经营模式优化财务报表？▲ 九、总公司与分公司、母公司与子公司、办事处员工的员工关系梳理 1. 总公司与分公司的员工，劳动合同、社会保险、住房公积金的所属 2. 母公司与子公司的员工，劳动合同、社会保险、住房公积金的所属 3. 办事处员工，劳动合同、社会保险、住房公积金的所属 4. 集团内部各企业调配员工，需如何操作以及工作年限的认定 十、人力资源制度的规范▲ 1. 规章制度的制定要求及注意事项 2. 规章制度不能由企业单位制定——法律赋予员工参与手册制定的权利！ 3. 企业规章制度的法律效力如何认定 4. 企业规章制度的风险防范 【案例分享】：上市公司为何打输劳动官司 5. 经济处罚与赔偿损害的区别 6. 规章制度不符合法律规定的后果 7. 考勤制度——工时类别与举证 8. 休假制度制作要点 总结：规章制度程序要求示意图 十一、正确面对劳动争议——预防和应诉技巧

查看详情>> 一、 公司治理问题的提出以及它能够解决的问题 1. 什么是公司 2. 何为公司治理 3. 如何理解公司治理 二、 公司治理为何成为热点话题？ 1. 为什么要关注？ 2. 国美之争折射的公司治理问题.pptx 3. 雷士照明控制权纷争分析.pptx 4. “爱多”VCD案例分析.ppt 三、 企业形态的演变：从古典企业到现代公司制企业 1. 历史的起点——个人业主制企业 业主制企业的特点 2. 合伙制企业 3. 股份公司式企业 4. 现代企业的类型 1) 无限责任公司 2) 有限责任公司 3) 两合公司 4) 股份有限公司 5. 现代股份公司的产权关系 6. 现代公司制企业的特征 四、 现代公司制企业的优势 1. 现代公司制企业的优势 2. 企业制度创新根源与意义 3. 公司制帮助企业快速成长 4. 新理念：公司的两个 “上帝” 5. 资本市场中投资者关注的是“公司质量” 五、 公司治理问题的起源与发展 【案例导入】 Ø 安然事件财务舞弊引发史上最大破产案.docx Ø Worldcom（世界通信公司）史上最大的财务造假案.docx 1．公司治理问题的起源 2．公司治理问题的提出 “公司”为什么需要“治理”？ 3．公司治理的界定 4．公司治理的历史沿革 5．公司治理要解决的问题 6．公司治理涉及企业组织建设与企业竞争优势 7．公司治理是投资者决策的重要指标 六、 公司治理结构的本质及其决定 1. 公司治理的基本原则 2. 公司治理文化 3. 公司治理的主要内容 1)德诚信, 2)民主, 3)制衡, 4)责任, 5)公司的社会责任 4. 公司治理基本功能公司 5. 公司治理所要解决的主要问题 6. 公司治理的机能 7. 公司治理结构 1) 股权分散型（英、美、加拿大、委内瑞拉为代表） 2) 股权集中型（德、意、法、荷、芬兰为代表） 3) 公司是家族的：东亚家族治理模式 4) 中国公司治理模式 Ø 我国上市公司治理存在的主要问题ST秦丰案例.docx Ø 上市公司治理结构面临的挑战陕西金叶案例.docx 七、 不同的公司治理模式 1．公司治理的演进特点 2．外部控制型治理模式 1) 外部控制主导型公司治理模式产生的特点 2) 外部控制主导型公司治理模式的缺陷 3．内部控制主导型公司治理模式 1) 内部控制主导型公司治理模式的特点 2) 内部控制模式的局限 4．家族控制主导型公司治理模式 1) 家族控制主导型公司治理模式的特点 2) 家族控制主导型公司治理模式的缺陷 5．三大公司治理模式的比较 八、 公司治理与公司管理的关系 1. 公司治理与公司管理的区别 2. 中国上市公司公司治理存在的主要问题 【案例分析】 Ø 通威股份有限公司.docx Ø 攀枝花钢铁.docx Ø 原中山市长李启红涉嫌内幕交易 庭审认罪.docx 3. 中国公司治理需要转变的两个观念 九、 公司治理结构及机制设计 1. 股东与股东大会 1) 所有权与控制权的分离 2) 现代公司中的委托—代理关系 2. 董事会运作 1) 我国新《公司法》对董事会职权的规定 2) 董事会功能VS.管理层功能 3. 独立董事现状、问题与改进策略 Ø 中国公司引入独董制度动因“花瓶” 独立董事：状告监管机构.docx Ø 独立董事在公司治理中的作用 Ø 圣雪绒独立董事有分量.docx Ø 独立董事不得自营.docx Ø 乐山电力两独立董事聘请中介机构对关联交易及担保进行专项审计案.docx 4. 中国市场经济下的监事会 Ø 独立董事与监事会制度比较 5. 管理层的激励机制 Ø 委托－代理问题是公司治理结构要解决的核心问题管理层激励与约束的长效机制 国内上市公司的薪酬两个“牛”人的故事.docx 老板“死”了，合伙人制兴起.docx 十、 民营企业基业常青与治理对策 1. 民营企业（特殊）资产民营企业创业期、发展期和成熟期的管理模式 2. 民营企业发展面临的障碍 3. 民营企业治理模式的选择与实施 4. 私有控股企业要从创业时的治理结构向现代企业治理结构转变 1)现代企业治理结构要求企业根据自己的实际建立科学和激励相容的结构体系 2)主动引入战略投资者，优化股权结构 3)董事会要做所有者善于做的企业长期战略和重大投资的决策 4)要用股权来激励经理人，以解决委托－代理问题 5)依法办事，放弃私有企业常有的随意性 6)经营合法性问题 7)员工劳动与社会保障问题 十一、 公司治理法律风险防范体系 1. 法律风险的五种表现形态 2. 根据法律风险所产生的结果是否具有单一性，可以分为纯粹法律风险和投机法律风险。 3. 根据引发法律风险的因素来源，可以分为外部环境法律风险和企业内部法律风险。 4. 法律风险的成因 5. 对待风险的四种态度 6. 法律风险管理体系的总体框架 1) 公司治理 2) 内部控制 3) 内控体系（公司章程、董事会工作条例 、各种规章制度、管理暂行办法） 7. 预防法律风险比解决法律问题更为重要。 谨慎从事，水到渠成，为企业选择合适的治理模式，是中小企业实现基业常青的制度保障。

查看详情>> 一、 企业薪酬策略的主要原则 1. 影响薪酬的因素 老板关心绩效，员工关心薪酬！员工的主要收入来源是薪酬，绩效管理必须与薪酬直接相关，老板和管理者所关心的薪酬问题！ 2. 薪酬设计中存在的主要问题 3. 中国企业薪酬管理的六大缺陷 4. 因薪酬体系设计产生的问题分析 5. 薪酬设计目标与原则 6. 薪酬设计需要解决的核心问题 7. 企业薪酬管理五要素 8. 好的薪酬管理具备六大特点 二、 如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系 1. 企业不同的发展阶段薪酬管理的特点 2. 如何以薪酬战略有效的激励员工，获得发展 3. 薪酬战略与企业发展阶段战略相匹配 4. 基于战略的薪酬体系 5. 薪酬战略调整 6. 薪酬策略与企业成长阶段的关系 7. 与企业发展阶段战略相匹配薪酬结构体系 8. 提高薪酬管理的弹性和灵活性 9. 提高员工的自我职业生涯管理能力 10. 员工还需要靠绩效考核来管理吗？ 11. 绩效管理几乎成为了国内企业的雷区 三、 新兴人力资源管理模式的形成 1. 中小企业转型升级的路径依赖 1)老板的困惑－不给力的HR部门 2)家族人治化管理 3)人力资源管理缺失 2. 现行中小企业人力资源管理模式 1)HR按职能划分 2)HR按组织分工 3)现行薪酬制度设计的流程 4)常见的几种薪酬模式 3. “互联网+”时代下的人力资源转型 4. 在互联网的时代，人力资源面临的挑战有哪些. 5. 人力资源管理与互联网思维匹配吗? 6. 人力资源管理云模式 7. HR管理进入“第三阶段” 8. 人力资源"云转型"的三种可能 9. 如何升级为“互联网+人力资源管理”？ 四、 云式薪酬体系 1. 纠结的薪酬体系，推动员工行为无边界化，形成“云组织”。 2. 引入“云式薪酬”，用责任感替代KPI，强调对客户负责； 3. “云式薪酬体系”的打造 4. 分解战略行为集，评价员工行为的“算法”。 5. 云式薪酬的逻辑，形成通过“虚拟货币”选择个性化薪酬激励的“算法”。 6. 两朵云是催动战略的新引擎，推动薪酬体系全面化。 五、 建立和完善核心人才的激励体系 1. 通过激励与企业价值观一致并且为企业做出重大贡献的人才，使大家逐步认识到公司的核心价值价值观，同时也留住人才短期激励 2. 员工在工作中最需要?中期激励---年薪制 3. 留住核心人才 4. 现代企业的薪酬激励 5. 如何激励员工 6. 根据公司的现实条件，薪酬制度设计主要采取短期激励、中期激励和长期激励的方式 7. 如何留住核心管理层 六、 如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系 1. 与现有工资福利制度相结合，设计科学并可执行的薪酬管理制度，优化薪酬结构。 2. 使薪酬管理制度合法化。 3. 降低薪酬福利总体成本，使薪酬福利体系激励性更强。 4. 形成对外有竞争力且内部公平的薪酬福利体系 5.怎样降低工资总额？ 6.薪酬与所得税的关系 7.经济补偿金标准及时间 8.节税筹划方法

查看详情>> 一、 如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计 1. 怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？  2、录用条件设计需要明确详尽  3、试用期解除劳动关系需要法定理由 4、试用期是否必须签订劳动合同 5、录用通知书是否=劳动合同 6 、欺诈应聘 7、试用期的延长 8、如何理解和使用试用期 二、 如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计 1、劳动合同履行与不胜任员工管理 2、部门的提出岗位调整、降薪的做法合理吗？ 3、怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？  4、如何认定不胜任工作 （1）、“不能胜任工作”强调胜任能力，还是工作结果？ （2）、 “不能胜任”的标准——实际结果未达到预设的合理标准 （3）、简单实用的方法：以月或周为周期的日常管理模式 5、如何依法实现对员工职薪和岗位的调整  （1）、正面三概念 （2）、反面三概念 （3）、如何实现降薪调岗 6、末位淘汰考核制度 7、操作实务指引 8、公司的行为是否合法 9、绩效管理中的分工 10、为什么需要绩效管理？ 11、不良绩效管理体系可能给带来的损害 12、结合劳动法，如何确定绩效目标？ 第一步:引进绩效文化 （1）进一步明确绩效管理的目的 （2）建立评估指标 13、工作说明书的编写 14、目前企业存在的困惑 三、 如何认定严重失职及其体系设计 1、不是所有“失职”行为都可解除劳动合同 2、如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？ 3、如何界定“重大损害”？ 4、劳动者给单位造成损失应赔偿  四、 如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计 （一）企业规章制度的必备内容 1、如何组建职工代表大会 2、企业职工代表大会制度 （二）规章制度在人力资源管理中的地位 （三）企业制度建设常见问题 (四) 规章制度的现状 （五）制度制定和执行的重点和难点 （六）制度与劳动合同效力 （七）劳动合同法对规章制度的影响 （八） 规章制度能为企业带来什么 （九）如何预防规章制度违反法律法规带来的风险 （十）规章制度制定程序应对措施 （十一）企业规章制度的风险防范 （十二）规章制度内容的注意点 （十三）规章制度制定法律要求 （十四）规章制度能否规定对员工进行经济处罚 （十五）法院对规章制度的效力的认定 （十六）规章制度不符合法律规定的后果 （十七）常见违法事项 1、试用期制度 2、劳动合同变更制度 3、劳动合同解除制度 4、违约金制度 5、薪酬制度 （十八）如何制定完备的规章制度 1、员工手册架构设计 2、规章制度的制定要求及注意事项 3、“前言”的制订 4、“一般规定” 的制订 5、“人事制度” 的制订 （1）、劳动合同管理制度制作要点 （2）、考勤制度制作要点 （3）、工时与加班制度的制作要点 （4）、休假制度制作要点 （5）、工资制度制作要点 （6）、福利制度制作要点 （7）、培训制度制作要点 （8）、考核制度制作要点 （9）、员工离职管理管理制度 6、“财产管理制度” 的制订 7、“保密制度” 的制订 8、“奖惩制度” 的制订 （1）、奖励制度制作要点 （2）、惩处制度制作要点 9、规章制度的常见问题 （1）、制定主体不适格 （2）、修订权归属公司人力资源部？ （3）、内容不合法（侵权性条款） （4）、不合理问题：不同岗位的睡觉 （5）、与劳动合同和集体合同相冲突 （7）、程序不合法 （8）、规章制度笼统，且无执行工具，难以操作 （9）、欠缺预防法律风险的条款 五、 如何有效调整薪酬及其体系设计 一、国家关于工资收入分配政策法规和动向 （一）、企业工资收入分配宏观调控体系 (二)、企业工资集体协商是社会发展的必然趋势 (三)、关于企业工资集体协商 （四）、国家、省市对企业工资集体协商的有关规定 (1)、最低工资规定（2004年出台）新变化 二、企业面临的薪酬冲突 (一)、呼应体面劳动·要尊严 (二)、集体诉求惹眼球·被效仿 (三)、当前的局势促使人力成本必然发生变化 三、企业薪酬策略的主要原则 （一）、影响薪酬的因素  （1）、薪酬设计中存在的主要问题 （2）、薪酬如何确保合理？ （3）、薪酬设计需要解决的核心问题 四、企业的薪酬策略设计 (一)用好薪资，用好福利 （二）薪酬与所得税的关系  （三）运用薪酬激励的技巧 五、企业的薪酬制度与劳动争议 1、我们的薪酬管理现状 2、关于工资说明的法律效力 3、人力成本给付之道 六、 违纪违规问题员工处理技巧 1、员工违纪处理的原则和依据 第一、正确界定员工违纪行为 第二、熟悉手册、慎重操作 第三、处理恰当、安渡危机 2、员工违纪的处理方式与程序 3、承担经济责任：扣工资不超过20% 4、如何辞退员工 5、如何进行违纪员工的事实调查 6、用人单位是否享有劳动合同的任意解除权 7、如何向员工出具辞退通知书 七、 如何构建和谐劳动关系及综合案例分享 1、改革开放30年资源有效配置和利用及其内在矛盾的发展 2、集体诉求行动可能成为了一种劳动力市场配置资源的手段，促使利益平衡局面的出现 3、工作时间和休息休假的概念 （一）工作时间和休息休假法律调整的意义 （二）工作时间的种类 （三）休息休假的种类 （四）加班加点的概念 （五）关于延长工作时间的主要规定 （六）加班加点的控制 4 、如何把握加班工资的法律法规 5、《职工带薪年休假条例》的解读 （一）职工并不是随时可以休年休假 （二）员工不申请带薪休年假，视同放弃 （三）哪几种情况职工下一年度不享受年休假 6、劳动争议调解仲裁法的立法宗旨 (一) 、怎样有效预防和化解劳动用工风险 (二) 、劳动争议协商处理要点 (三) 、劳动争议预防 (四) 、劳动争议处理体制 7、劳动监察与劳动仲裁的区别 (一) 、劳动监察的权限  (二) 、劳动监察处理程序

查看详情>> 第一部分：如何设计与撰写好人力资源制度 一、当前企业用工的背景 二、企业员工手册撰写技巧 1.法律对于员工手册制订的要求 2.《员工手册》生效条件 3.规章制度不能由企业单方制定,法律赋予员工参与手册制订的权利 4.如何理解这些规定？ 5.《员工手册》制订程序证据的保留 【典型案例】《员工手册》成为法院最终判决有效证据 三、企业规章制度撰写技巧 1.《劳动合同法》之下劳动用工管理的转型 2.企业规章制度的必备内容 3.程序要件：平等协商程序 4.工会与的地位与组建 5.如何组建职工代表大会 6.职工代表的结构、权利和义务 7.企业制度建设常见问题 8.规章制度的现状 【典型案例】：“除名”、“开除”还是“解除劳动合同”？ 9.制度与劳动合同效力 【典型案例】规章制度与合同不一致怎办 10.劳动合同法对规章制度的影响 【典型案例】企业规章制度在解决劳动争议时的重要作用 11.规章制度能为企业带来什么？ 12.法律对企业规章制度的要求 13.影响规章制度执行的因素 14.企业规章制度的风险防范 【典型案例】规章制度没经民主程序讨论通过并为员工所明知 企业规章制度如何公示最合适，并具有法律效力。 【典型案例】公司因员工在休息日打黑车将其开除 【专家意见】善意不应是违法的理由 【链接】形形色色的企业“家规” 15.法律对企业规章制度的要求 【典型案例】规章制度对员工家属是否具有约束力？ 16. 规章制度能否规定对员工进行经济处罚？ 违纪扣工资的禁忌 【典型案例】在上班时间接听手机而被处罚200元 国务院为何废止《企业职工奖惩条例》? 17.制度制定和执行的重点和难点 18.规章制度不符合法律规定的后果 19.法院对规章制度的效力的认定 【典型案例】规章制度没有经过民主程序 四、员工手册常见违法事项 1.录用制度中容易出现违法的事项 2.劳动合同解除制度 【典型案例】未婚先孕能否解除劳动合同？ 3.合同中的霸王条款无效 4.劳动合同变更制度 【典型案例】客观情况发生重大变化下的合同变更争议 【典型案例】企业能否以内部整合为由解除劳动合同？ 5.违约金制度 【典型案例】未缴社保换来“人财两空” 6.薪酬制度 年终奖：休法定假应照发提前离职也该拿 【典型案例】为员工虚开收入证明要不得 【典型案例】单位好心 可能“引火烧身” 五、员工手册的撰写 1.要求及注意事项 2.二、“前言”的制订 【典型案例】致新员工书 3.定框架 4.四、“人事制度” 的制订 1)员工招聘管理制度 2)员工录用及新员工试用期考核制度 (一)本制度订立的必要性 (二)本制度必备内容 (三)员工录用及试用期考核制度容易出现的问题 (四)员工录用及试用期考核制度制订技巧 (五)员工录用及试用期考核制度实施及执行技巧 3)劳动合同管理制度制作要点 (一)订立本制度的必要性 (二)本制度的必备内容 (三)劳动合同管理制度需要注意的问题 【典型案例】公司在事后补签了劳动合同到底还需不需要支付双倍工资呢？ (四)劳动合同管理制度执行时应注意的问题 【典型案例】员工与公司打劳动争议官司　笔迹鉴定还他清白 【典型案例】未能出示劳动合同原件件遭败诉 4)考勤制度制作要点 【典型案例】员工迟到 可否罚款 5)工时与加班制度的制作要点 ? 三类工时制度的规定。 【典型案例】经工会同意公司决定实行综合计算工时制是否要支付加班工资? ? 特殊工时制度审批 【典型案例】索赔19万加班费 员工拿出102页考勤表 【典型案例】索要10年的加班费为何能胜诉 6)休假制度制作要点（可与考勤制度合并） 【专家意见】怀孕欲休假体检却遭公司强行辞退 长期泡病号员工的处理 其他假期疑难问题处理 职工并不是随时可以休年休假 7)工资制度制作要点 【典型案例】年终奖是否视企业的经营状况由企业决定发放？ 8)违约金制度 【典型案例】约定违约金须符合法定条件 9)考核制度制作要点 10)福利制度制作要点 【典型案例】广州番禺400多名员工投诉企业十年未缴公积金 11)员工离职管理管理制度 12)劳动纪律与奖惩制度的制订 有违纪事实，就可以依据制度对员工进行处理吗 13) 其他规章制度 14)员工手册的后续审查和修订 15)规章制度的执行、运用 六、相关补充协议的主要内容、撰写技巧和注意事项 一、违约金的界定条款和实操运用 二、培训协议风险分析 【典型案例】入职培训能否签订培训协议呢? 【典型案例】试用期內能要求员工支付培训费用吗？ 三、保密协议的主要内容、撰写技巧和注意事项 四、侵犯商业秘密应承担的法律责任 【典型案例】员工保守商业秘密，用人单位需要支付保密费吗? 保密津贴≠竞业限制经济补偿金 保密协议与竞业限制 【典型案例】某“侵犯商业秘密”因举证不足不予支持 商业秘密立体保护一览表 签订保密协议应当注意的几个问题 四、竞业限制协议的主要内容、撰写技巧和注意事项 (一)、竞业限制的界定 【典型案例】普通业务员不属竞业限制 所签合同无效 (二)、竞业限制补偿费标准 【典型案例】违反竞业限制 公司向劳动者索赔工资的五十倍 (三)、竞业限制协议及其性质 【典型案例】竞业限制未经职工确认无效力 (四)、竞业限制条款仅约定劳动者义务不具约束力 【典型案例】竞业限制条款仅约定劳动者义务不具约束力 (五)、违法解除劳动合同后，竞业限制协议是否仍具法律效力? 【典型案例】违法解除劳动合同后，竞业限制协议是否仍具法律效力? (六)、劳动者能否单方解除竞业限制协议 【典型案例】 劳动者能否单方解除竞业限制协议 七、相关劳动人事管理协议的主要内容、撰写技巧和注意事项 1、劳务协议的主要内容、撰写技巧和注意事项 2、借调协议的主要内容、撰写技巧和注意事项 3、离职协议的主要内容、撰写技巧和注意事项 4、解除和终止劳动合同通知书的主要内容、撰写技巧和注意事项 5、解除和终止劳动合同证明书的主要内容、撰写技巧和注意事项 6、入职登记表和招工名册的主要内容、设计技巧和注意事项 7、员工离职申请表的主要内容、设计技巧和注意事项 第二部分：企业HR如何做好用工风险防范 一、如何根据不同类型的员工签订劳动合同 1. 用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？ 2. 如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？ 3. 劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资？ 4. 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？ 5. 在校学生与用人单位是否需要建立劳动关系？ 6. 劳务关系与劳动关系如何区别，能否把劳动关系转化为劳务关系？ 7. 什么时候为最佳时间，签署劳动合同？ 8. 签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工？ 9. 不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险？ 10. 合同中的霸王条款无效 11. 法律禁止2次约定试用期，那么劳动合同期限和试用期限该如何约定？ 12. 用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？ 13. 员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议？ 14. 合同的关键核心条款及操作技巧 (1)企业安排员工从事劳动合同约定工作内容以外的任务，属于单方违约，该如何约定工作岗位/工作内容，以化解违约侵权带来的法律风险？ (2)如何约定工作岗位及工作内容，以便企业根据实际情况调整员工的工作内容及单方变更其工作岗位？ (3)如何约定劳动报酬，以避免约定不明确带来的风险？ (4)如何约定工资总额，以合法降低经济补偿的基数？ (5)如何约定薪酬结构，以利于企业灵活地调整工资？ 二、如何认定劳动者不能胜任工作及有效调岗调薪？ 1. 怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？ 2. “不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？ 3. 因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？ 4. 法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？ 5. 劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？ 6. 如何制定岗位责任书？ 7. 如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？ 8. 对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？ 9. 实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？ 三、如何有效处理违纪员工 1. 处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？ 2. 劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？ 3. 对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业 4. 如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？ 5. 对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？ 6. 怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？ 7. 直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？ 8. 劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？ 9. 如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？ 四、离职员工管理风险防范 1. 以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？ 2. 企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？ 3. 企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？ 4. 培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？ 5. 员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？ 6. 劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？ 7. 解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？ 8. 《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？ 9. 哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？ 五、对HR的启示

查看详情>> 一、全面推进依法治国为依法治企提供新依据 1. 依法治企与用工风险管理的关系 2. 企业开展“依法治企”的背景 二、依法治企与依法用工管理的基本理论 1. 依法用工法律分类及要求 2. 融入企业用工管理全过程 3. 法律风险评估与应对 三、依法治企下劳动合同签订与管理 1. 用人单位是否可以自行拟定劳动合同文本？ 2. 签署劳动合同最佳时间 3. 劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？ 4. 劳动合同期满，继续留用劳动者，但未续订书面劳动合同的，用人单位需承担何种风险责任？ 5. 在校学生与用人单位是否需要建立劳动关系？ 6. 用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？ 7. 员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议？ 四、认定劳动者不能胜任工作及有效调岗调薪 1. 怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？ 2. 法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？ 3. 如何制定岗位责任书？ 4. 如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？ 5. 对绩效考核不合格员工，如何合法解除？ 6. 实行末位淘汰制，以末位排名为由解除劳动合同，企业日常中该如何做？ 五、如何有效处理违纪员工 1. 如何应对劳动者欺诈应聘？ 2. 如何有效进行违纪员工的处理？如何书写《违纪违规处分通知书》？ 3. 如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？ 4. 如何有效收集员工违纪证据？ 5. 如何有效防止劳动者不辞而别、无故旷工给企业带来的风险？ 六、离职员工管理风险防范 1. 企业“组织架构调整，无合适岗位安排”、“经济性裁员”，该如何操作？ 2. 如何正确约定协商解除劳动合同的书面协议？ 3. 培训服务期未到期，而劳动合同到期，该如何处理？ 4. 员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？ 5. 劳动合同到期后，没有办理终止手续，员工提出赔偿要求，企业该如何做？ 6. 解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？ 七、企业建立规章制度、员工手册技巧与风险控制 1. 企业规章制度的必备内容 2. 程序要件：平等协商程序 3. 工会与的地位与组建 4. 如何组建职工代表大会 5. 企业制度建设常见问题 6. 规章制度不符合法律规定的后果

查看详情>> 一、工资物价互推•加薪必须趋势 (一)、企业工资收入分配宏观调控体系 1、加薪浪潮来袭 企业警惕“招工难” 2、加薪已成不可避免趋势 推进经济调整冲击低效益企业 3、众多企业高调加薪媒体称已成趋势以高薪换高效 (二)、企业工资集体协商是社会发展的必然趋势 广东重启工资集体协商立法 劳方权益加码 (三)、最低工资规定新变化 (四)、最低工资标准是否包含个人应负担的各种社会保险、公积金。 二、企业面临的薪酬冲突 (一)、 《劳动合同法》对薪酬管理的影响 1、在薪酬制度设计上对工资水平由原来的底线干预转为全面介入。 2、薪酬制度制定、劳动定额管理由单方决定变为双方协商共决。 3、劳动者对薪资水平的自决权利加强。 4 、近九成认为薪酬公平提升员工敬业度 5 、 《劳动合同法》下,薪酬体系设计五大注意点 (二)、集体诉求惹眼球•被效仿 (三)、当前的局势促使人力成本必然发生变化 三、加班工资的法律风险 1、加班费的概念 2、加班费的支付标准 3、加班费的支付基数 4、加班还是值班要看工作性质 5、未经单位批准的加班是否有权要求支付加班工资 6、实行计件工资制加班是否也有加班工资 7、“月薪制”已包含加班费，再主张加班费不成立吗？ 8、用人单位不足额支付加班费的法律责任 9、如何有效控制加班 10、加班工资与工作时间制度关系 四、企业薪酬策略的主要原则 企业薪酬策略的主要原则 1 、影响薪酬的因素 (1)宏观影响因素 （外部竞争性的关键决策及其关注问题 ） （2）微观影响因素  （3）其他因素 老板关心绩效，员工关心薪酬！员工的主要收入来源是薪酬，绩效管理必须与薪酬直接相关，老板和管理者所关心的薪酬问题！ 2、薪酬设计中存在的主要问题 3 、因薪酬体系设计产生的问题分析 4、薪酬设计目标与原则 5、薪酬设计需要解决的核心问题 6、好的薪酬管理具备六大特点 7、薪酬设计必须考虑的四大因素 五、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系 1.企业不同的发展阶段薪酬管理的特点 2.如何以薪酬战略有效的激励员工，获得发展 3、薪酬战略与企业发展阶段战略相匹配 4、战略导向的薪酬管理体系 5、薪酬战略调整 6、薪酬策略与企业成长阶段的关系 7、与企业发展阶段战略相匹配薪酬结构体系 8、提高薪酬管理的弹性和灵活性 9、提高员工的自我职业生涯管理能力 10、不要忽视绩效薪酬及其前提条件 六、企业的薪酬策略设计 (一) 、 如何设计完整薪酬体系? (二) 、企业薪酬设计的思路 (三)、薪酬管理中与设计核心问题 1、不近人意的薪酬设计对企业的影响； 2、薪酬战略的4大问题与两对核心矛盾； 3、薪酬管理中的几个核心问题； (四)、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性  1.内部公平性的常用工具——职位评估； 2.职位评估中常见的问题 3.职位评估案例 (五)、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性 1.什么是外部公平性； 2.解决外部公平性常用的工具； 3.如何确定薪酬水平？ (六)、薪酬与能力的关系 1.薪酬如何影响员工能力； 2.如何评估员工能力； 3.能力薪酬的设计； (七)、薪酬设计的流程 1 、职位分析 2 、职位评价（内部公平） a、组织结构设计与流程设计； b、部门职责设计； c、岗位职责设计； d、岗位任职资格设计； e、常见的岗位设计的误区与错误； f、岗位说明书在薪酬设计中的运用； g、岗位说明书在培训中的运用； h、岗位说明书在招聘中的运用； i、岗位说明书在考核中的运用； 3 、薪酬调查 4 、薪酬定位 5 、薪酬结构设计 (1)、几种薪酬结构 (2)、奖金设计 奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩； a、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考； d、几种模式优缺点的对比； c、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？ 奖金设计与外部因素的影响 a、老总的奖金究竟该不该发？ b、采购经理的奖金究竟该不该发？ c、如果过滤外部因素的影响； 薪酬设计的公平问题 a、业务部门与业务部门的平衡； b、业务部门与职能部门的平衡； c、能力差的人与能力强的人之间的平衡； 业内各部门奖金设计的要点 a、销售部门提成制，还是奖金制？ b、项目类型工作奖金的设计； c、生产部门奖金的设计； d、年薪制奖金的设计； e、用人单位如何设计薪酬制度可以降低应当缴纳的社会保险费? f、 薪酬结构调整——固定与浮动比例 g、薪酬方案实施与修正 七、高层管理人员薪酬方案  销售人员薪酬方案  生产人员薪酬方案  新进员工薪酬方案  特殊任职条件下的薪酬方案 八、现代企业中员工福利政策 1 、企业福利工作的目的和基本工作方法 （1）.把握需求和机会 （2）.开发项目和资源 2 、企业福利管理的政策 （1）.企业福利管理的目的：福利围绕经营管理活动进行，实施经营管理策略 （2）.有效管理企业福利工作的策略 3、企业如何有效地开发运用社会保障体系 4、企业自主福利项目的选择与实施方法 （1）．福利工作是企业经营管理的业务需要 （2）．福利工作要遵循国家的劳动法规 （3）．企业的行业特点、自身优势与独特的业务需求 九 、薪酬与所得税的关系 1 、企业可适度增加薪酬且使薪酬构成多样化 2 、薪酬设计中企业与职工双赢纳税管理策略 十、运用薪酬激励的技巧 1 、短期激励 2 、中期激励---年薪制 3、长期激励设计 (1)、员工持股计划 (2)、继续教育计划 (3)、购房购车贷款（赠款）计划 4、 如何留住关键人才 十一、企业留才与薪酬管理 1、薪酬之外 我们还应做些什么 2、激励员工不一定非要用钱 3、不提高薪酬激励员工的15种方法 十二、企业的薪酬制度与劳动争议 1、我们的薪酬管理现状 2、关于工资说明的法律效力 3、企业是否有经济处罚权 何为“不能胜任工作” 如何设定“不能胜任工作”的标准 调级、调薪与调岗的法律依据 有关调级、调薪与调岗的准备工作 调级、调薪与调岗的处理程序与方法 如何在《劳动合同》中约定“调薪、调级、调岗”的制度 如何建立“调薪、调级、调岗”相应规章 调级、调薪与调岗中经常引发的劳动争议案例分析讨论 典型劳动争议案件分析编： 典型劳动争议案件分析 1． 工资争议案件 2． 培训服务期争议案件 3．竞业禁止争议案件

查看详情>> 第一部分：企业人力资源管理发展趋势 一、由属下变主管——心态调整的必然性 二、人力资源部门是干什么的? 三、人力资源部与职能部门的关系 四、员工关系管理中部门经理与人力资源部的分工 五、管理知识员工成为趋势 1．人力资源管理专业的情形 2．部门经理与人力资源部门的整合  第二部分：企业人力资源管理中的“道”与“术” 一．什么是人力资源管理的“术”? 二．什么是人力资源管理的“道”? 三．HR在一片“术士”的吆喝声中被重视了起来  四．学习思索 由“术”而“道” 五．企业的用人之道  六.中国式人力资源管理  第三部分: 人力资源部门职能转变 一、金融危机下, HR遭遇的困境 二、人力资源部门职能转变 1 、总经理的战略伙伴  2 、教练  3、团队协作促成者  4、组织变革推动者  5、员工利益的代言人 三 、人力资源部与职能部门的关系 第四部分:比其他部门沟通的重要性 (一)、沟通部门的工作重点 与员工达成一致 辅导的步骤 何时需要辅导 辅导时将工作分成阶段 员工关系不和谐的八大要因 和谐的员工关系-好处 员工关系不良的表象 如何辞退员工 (二)、缺乏沟通的部分表现 与员工沟通的三大要点 改善沟通的途径  员工沟通管理---沟通现状 1、沟通练习一：怎样与上级沟通 2、沟通练习二：怎样与同级沟通 3、沟通练习三：怎样与下属沟通 员工沟通管理---如何让沟通更通畅  沟通的技巧  如何与不满现有工资的员工沟通? 经理作为冲突调停者的十种失败 提高员工工作满意度的方法 对企业HR的提示：